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中國HR的七大“忌”
作者:         發布時間[2016-04-09 ]         點擊量:1556

“借來的火,點不亮自己的心靈”這是禪宗裏的一句話,把它用於人力資源管理者的自省也非常貼切。——人力資源管理在中國起步較晚,完全照搬國外的模式或現成的理論顯然會造成水土不服、背道而馳的結局(在《HR的七大通病》一文中,筆者做過詳細的論述)。這些表麵現象所透露出來的本質是HR思想問題:對企業和自身認識不夠深刻造成了理論與實踐的巨大差距,因此人力資源從業者在實際工作中還要注意以下七忌:  
一忌:對企業的管理現狀充滿幻想,做不切實際的對比。  
 無論是國有企業,還是跨國公司,亦或民營企業及合資企業,都會存在這樣那樣的問題,尤其在中國人力資源管理理論和實踐都很不完善的情況下,HR對企業的現狀應有個清醒的認識,不能對老板充滿幻想,也不能做一些不切實際的對比。比如民營企業不要和外企比;一般外企不要和世界500強比;台資、韓資企業不要和歐美企業比;初創的企業不要和20年曆史的企業比;勞動密集型企業不要和高科技企業比;不同地域、不同性質、不同規模、不同行業的企業的人力資源管理基礎、管理模式是完全不同的。否則,作對比的結果就是自尋煩惱!澳门三公赌博要做的是認清企業的現狀,認清老板的思維,以自己的最大努力為企業尋找合適的人力資源管理模式。  
二忌:忽略企業的生命周期,抓不住重點。     
在企業的不同階段,人力資源的重點是不一樣的,但是有一點毋庸置疑:管理必須服從於經營,因為企業的基本使命是生存,企業的終極使命是可持續發展,為股東創造價值。企業創立之初,生存靠能人,實行“人治”更合適,這時候,崗位職責未必需要明確,人力資源製度未必需要完善; 企業的成長期,人力資源管理應該建章立製,以製度和流程規範企業的各項管理,同時要思考企業在未來的人力資源供給;在企業的成熟期,人力資源管理在實行製度化和規範化的同時,輔以“德治”或者說“無為而治”,人力資源管理的重點應轉移到長期性的、著眼於企業可持續發展的能力建設以及員工激勵上,通過推行企業文化來保持企業發展的活力;企業發展的老年期或衰退期,也是企業爭取重生的關鍵階段,企業正在走下坡路,必須改變過去不合理的管理機製、方式和方法,推動變革成了HR的首要任務。所以,在企業不同的發展階段,如果不顧及企業的實際情況,盲目的去跟風、趕時髦,做一些無助於企業實際管理的事情,人力資源管理最終並沒有真正的為企業創造價值,老板不重視也就不足為怪了!  
三忌:過於注重人力資源技術而不是本質。  
現在各類人力資源考證班、培訓班如雨後春筍,加上多數人力資源從業者是半路出身,所以學習熱情高漲,拚命的吸收營養,惡補專業知識,在各大論壇或網站,到處都留下他們的“倩影”,討論專業問題,這種求知的精神是值得肯定的,但是,不可否認的是,部分同仁陷入了一種誤區,即過於追求知識或技術的準確性,其實管理是一門科學,但是它也是一門並不精確的科學,更是一門藝術,舉個例子:薪酬設計中的崗位價值評估有很多方法,比如CRG、海氏評估法、兩兩比較法等等,但是實際上沒有一種工具能夠保證絕對的公平,用這種工具與其是一種科學的評估,倒不如說是為了給員工一種公平感,但是如果澳门三公赌博過於注重其中評估分數的微小差異,反而會給薪酬設計帶來諸多困惱。因此,在工作中,澳门三公赌博應該時刻牢記這個工具或方法的目的和本質是什麽?而不是為了設計而設計,因為管理的基本目標是解決問題,問題如果解決了,是否需要完美的過程並不重要。因此,本人一直有個觀點:很多人力資源高手在“民間”,也許他們很少露麵,也許他們就在民營企業,也許他所在企業的規模並不大,但是他們對於人力資源管理本質的認識要遠遠超出其他人,並在實際工作中為企業的發展起到了重要的作用。 
四忌:過於迷戀自己的以往經驗,缺乏冷靜的麵對。  
 隨著人力資源管理在企業的不斷深入,人力資源管理者的經驗也越來越豐富,但是,經驗是把雙刃劍,一方麵成就了你的職業生涯發展,另一方麵也可能令你在新的工作上舉步維艱,如果“大丈夫不知道何時相時而動”,隻知道固守以前的經驗,卻忽略了:新的企業的現狀如何?人員狀況如何?基礎管理如何?老板的理念如何?„„等問題,最後铩羽而歸幾乎是板上釘釘,所以外企空降兵到民營企業的“死亡率很高”就非常正常了,這些同仁離開後往往抱怨環境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際複雜等等,卻從未想過可能問題就在自身!
 五忌:缺少踏實的精神,眼高手低。  
 我堅持認為:人力資源管理無小事!細節常常決定成敗!可是,澳门三公赌博很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高:什麽企業的戰略合作夥伴啊、業務合作夥伴啊!人力資源管理者本來應該認識到自己首先是個夥伴,可是他們偏偏注意了前麵兩個字“戰略”,所以經常鬱悶,我咋就沒有做戰略呢?每天老是幹些瑣屑的事情!其實在企業中,即使是世界500強,完全做戰略的人力資源管理者畢竟很少,大多數人還是處在設計和操作層麵。再比如有的同仁很喜歡探討:人力資源管理和人事管理的區別?有無探討的必要?人力資源管理是否一定要和人事管理象“楚河漢界“分的那麽清?實際工作中,很難做到涇渭分明!(大公司除外),隻是人力資源管理從更高的層麵來引導企業的管理而已。有位記者問某著名公司的老板怎麽看待人力資源部,老板說:人力資源部和其他部門一樣,就是個部門嘛,承擔自己該承擔的工作和責任!一語驚醒夢中人!!有時候,澳门三公赌博HR是不是把自己的定位定的高了點?定位虛高是否讓澳门三公赌博倍感壓力? 
六忌:抱怨多於積極麵對。    
在中國的大環境下,人力資源管理者的處境也是非常艱難的,因為人力資源管理的氛圍和環境和發達國家相比差距甚遠,但是,誠如《第五項修煉》所講,結構決定行為。澳门三公赌博不能改變環境,但澳门三公赌博可以逐步的影響環境啊,包括影響老板、直線經理、員工啊,可是,澳门三公赌博看到了太多的HR的牢騷,聽到了太多的抱怨。其實,某件事表麵上是壞事,但如果從另外一個角度看可能是好事,就像“危機“一樣,既是危險也是機遇啊!有一個應聘HR經理的候選人問某老板:你們公司的人力資源管理現狀怎麽樣?老板說:很差!這個HR說:好,我最喜歡了!老板詫異!HR解釋:因為你們的人力資源管理水平越差,我越有發揮的空間,也越能做事!姑且不論最終結果如何,就衝這種心態,澳门三公赌博就應該翹起大拇指!還有一個HR經理在沙龍時說的更絕:沒做HR的時候沒體會到快樂,好像每天沒啥煩惱,但是自從做了HR以後,我已經學會了如何讓自己快樂!有這樣的心態,何愁自己不成為一個優秀HR?。  
 七忌:疏於修煉自身的人格魅力。   
這裏的人格魅力我想來自兩個方麵:首先是個人品德,其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業政治前保持自己的正氣,確實是一種挑戰!其次是情商,或者說處理各類關係的方法和能力。南京大學的趙曙明老師說過:21世紀的HR應該是人際關係的高手!隨著中國人力資源管理的發展,對人力資源管理者的素質要求越來越高,上麵這兩個方麵將決定你在HR這個職業上能走到何種高度! 
東歐斯拉夫人有句諺語:“用腳走不通的路,用頭可以走的通”。隻有克服了思想上的結症,在實際中才不會有“不受重視”、“英雄無用武之地”的感慨,才能開闊自己的視野、提升自己的價值和地位——讓“人力”真正的成為“資源”。

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